Як залучити співробітників у бізнес? 21 практичний спосіб

Алла Заднепровська
Алла Заднепровська
CEO та засновник міжнародної Консалтингової Групи «Живе Діло», коуч перших осіб та ТОП-команд

Мотивація співробітників працювати на результат або що варто зробити, щоб без фінансових вливань підвищити прибуток і стимулювати зростання компанії.

Гра «Чиє це завдання?»

Питання керівникам: Вам знайома така ситуація, коли в кабінет заходить підлеглий і повідомляє, що завдання, яке ви йому доручили, він не виконав?.

«Я не зміг…»

«У мене не вийшло …»

«Не знаю, що робити …», — говорить він.

Мені знайома! За 17 років керування власним бізнесом було безліч таких моментів.

Кожен керівник в такій ситуації реагує бурхливо або стримано, в залежності від свого темпераменту — хтось кричить, інший гнівається … Але в будь-якому випадку підлеглий захищається, виправдовується, відчуває почуття провини або гніву, не хоче, та й не може вирішувати питання, тому що демотивований.

Керівник же, трохи «охолонувши», отримує підтвердження того, що не треба делегувати і залучати співробітників до важливих завдань, і продовжує все «тягти на собі». І що в результаті? Неефективно розподіляються ресурси в бізнесі. Керівник нескінченно гасить пожежі, застрягає в оперативці, не відпочиває, у нього немає часу на стратегію і розвиток компанії. І бізнес починає «кульгати».

Executives Club — спільнота топ-менеджерів. 
Дізнатися більше

Що робити, щоб збільшити мотивацію співробітників?

Аби у підлеглих «горіли» очі і вони вважали завдання і проблеми вашого бізнесу своїми, необхідно змінити своє ставлення до людей і стиль управління.

Завдання керівника — перетворити найманого працівника у співробітника, який реалізує свій потенціал, досягаючи своїх цілей, які знаходяться у зв’язці з цілями компанії. Такий співробітник автоматично стає захопленим, включеним, ініціативним, відповідальним, мотивованим, лояльним, проактивним і ефективним. І це, безсумнівно, відіб’ється на збільшенні прибутку компанії.

Отже, що ж важливо робити, щоб залучити співробітників в свій бізнес?

  1. Змінити модель «монолог» на «діалог»;

  2. Шукати та знаходити рівновагу між емоційним і раціональним;

  3. «Включати» у співробітників і голову, і серце (баланс «серце»/«розум»);

  4. Висловлювати конгруентність, пам’ятаючи, що справи говорять голосніше слів;

  5. Бути прикладом, тим самим посилюючи віру співробітників;

  6. Залучати ТОП-менеджерів в ідеї стратегічного розвитку компанії;

  7. Просочувати змістом слова та справи компанії (формулювати цінності і місію);

  8. Підбирати таку систему матеріальної і нематеріальної мотивації, в якій будуть враховані індивідуальні особливості людей;

  9. Інформувати кожного співробітника компанії, відповідаючи на чотири питання: «Хто ми?», «Куди хочемо потрапити?», «Навіщо туди йти?» і «Як це зробити?»;

  10. Обов’язково визнавати і святкувати всі перемоги, навіть невеликі;

  11. Займатися залученістю регулярно, а не час від часу;

  12. Заохочувати ініціативу співробітників;

  13. Аналізувати, наскільки підлеглі розуміють те, що ви від них хочете в результаті отримати;

  14. Цікавитися, чи відчувають співробітники компанії зміни та які саме;

  15. Визнавати помилки і брати з них уроки;

  16. Допомагати співробітникам знайти «зв’язку» власних цілей з цілями компанії;

  17. Вірити в потенціал кожного співробітника, розширювати можливості його розкриття;

  18. Перефокусувати мислення підлеглих з рамки «проблеми» на рамку «результату»;

  19. Набути «дорослу» позицію — вибудовувати партнерські відносини з підлеглими і колегами;

  20. Навчитися перемикати емоції і прокачувати поведінкову гнучкість;

  21. Вимірювати ефективність залучення.

Коучинговий метод в розборі ситуації

Продовжуючи вищеописаний кейс, пропоную коучинговий підхід.

Отже, підлеглий прийшов до керівника і сказав, що «не знає, що робити». По суті, він же хоче перекласти відповідальність за рішення цього завдання на керівника. І, доречі, домагається свого.

Як же поводитися, щоб, вийшовши з кабінету, він був мотивований на рішення задачі, пішов і зробив?

  1. Говоріть без емоційного забарвлення і не узагальнюйте – тільки реальні факти.

    Наприклад, замість «ти завжди …», «у тебе так постійно …» краще сказати: «Ти сьогодні …».

  2. Озвучте конкретні наслідки, до яких призвела ця ситуація.
    «Це призвело до…»

  3. Скажіть про свої почуття та емоції стосовно того, що відбувається.
    Наприклад: «Я засмучений, що …»

  4. Задайте підлеглому кілька питань:
    «Що ти готовий зробити в наступний раз по-іншому, щоб це не повторилося?»

    «Що зробиш уже сьогодні?»

  5. Обов’язково проговоріть зі співробітником всі зобов’язання на майбутнє на випадок повторення ситуації. Важливо, щоб підлеглий сам їх запропонував.

    Наприклад: «У нас були домовленості, і ти їх не виконав. Що буде, якщо ти в наступний раз не виконаєш поставлене завдання в строк?».

  6. В кінці розмови, скажіть співробітникові про адміністративні наслідки в разі невиконання домовленостей. Штраф, догана, попередження, звільнення і т.д.

Такий підхід демонструє партнерську позицію, «включає» людину, розширює її усвідомленість, додає впевненості в собі, повертає їй відповідальність, а значить, використовує потенціал кожного. А це автоматично зробить вашу компанію сильніше і дасть приріст прибутку.

Стати автором блогу Executives

Executives Club

Executives Club

закритий бізнес-клуб
для топ-менеджерів