Управлінська культура та лідерство через призму еволюції

Валерій Пекар
Валерій Пекарhttp://pekar.in.ua/
Підприємець, викладач бізнес-шкіл, автор бестселера «Різнобарвний менеджмент»

Оскільки людство еволюціонує, то з ним розвиваються і речі навколо нас: управлінська культура, стиль лідерства, економічна та політична системи. Ми ж поговоримо про бізнес.

До вашої уваги, п’ять управлінських культур:

  • культура приналежності — «сім’я»
  • культура сили — «клан»
  • культура правил — «ієрархія»
  • культура успіху — «корпорація»
  • культура згоди — «мережа»

Культура сім`ї

Культура - Фіолетова сім'я
Схематичний малюнок: Фіолетова сім’я, Валерій Пекар

Це невеличкі приватні або сімейні фірми, групи фанатиків-ентузіастів, стартапи, всі організації, де загалом немає влади як такої. Такий тип компанії я позначаю фіолетовим.

Друзі разом організували компанію, разом усе роблять, роботу та гроші ділять на всіх. Їх живить відданість одне одному. В принципі, там немає власних інтересів, там є інтереси спільноти, вони завжди важливіші.

Приклад 1

Сьогодні треба розвантажити машину, зазвичай, ми з друзями це робимо разом. Але ж у мене сьогодні болить спина, я не можу працювати фізично, я би краще полежав. Але я прекрасно розумію, що тоді моїм друзям доведеться розвантажувати без мене. А це недобре, не по-дружньому, виходить, що я їх підвів? Ні. Я так не можу, треба йти з ними розвантажувати.

Коментар

Така організація не навчається, живе одним днем, не має розвитку, тому що нікуди рухатись. Але всім її учасникам в ній надзвичайно «тепло», тому що всі одне про одного піклуються і оберігають.

Культура сили

Культура - Червоний клан
Схематичний малюнок: Червоний клан, Валерій Пекар

Клан, лідерська організація. Ми її позначаємо червоним кольором. Що тут головне? Суворий і вимогливий лідер, який особисто приймає всі рішення, підкорює інших своїй волі. Його слухаються, тому що його авторитет ґрунтується на досвіді та минулих успіхах. Він уже виводив на правильний шлях і ще раз виведе, якщо ми будемо його слухати і йому підкорятися. Це організація характерна для банд, експедицій, компаній-початківців.

Логіка проста — люблять конкретну людину

Енергетика тут — воля і візія однієї людини, яка веде вперед. Якщо посередині кола є свої лідери, то навкруги них є свої кола залежних, тобто формується така собі Сонячна система. Якщо ви бачили, журнал Focus багато років робив схему відносин українських олігархів, от якраз так вона і виглядала.

У такій організації розмір обмежений кількістю людей, яких лідер здатен контролювати сам або через довірених осіб. Довіряти нікому не можна. Сильний завжди правий. Бояться — значить, поважають.

Структура: не піраміда, а кола влади. Потужна внутрішня конкуренція. Сила і влада визначаються ступенем наближеності, довіра — часом, який проводять разом. Люди сперечаються і борються за те, щоб бути ближчими до головного.

Вимоги до членів організації: покора і результати. Лідер сам карає і сам заохочує. Якщо вождю вірять, то йому пробачають абсолютно все, адже він найкращий, він геній, який веде вперед.

Але є один закон: червоний лідер ніколи не помиляється. Якщо помилився — це кінець. Такий лідер ніколи не має визнавати своїх помилок, якщо визнав — він ніхто. Скільки разів Акела промахується? Один. Через те, що червоний лідер ніколи не визнає своїх помилок, його найближче оточення боїться зміни лідера.

На відміну від попередньої культури приналежності, тут є поділ праці та структура. А ми знаємо з економіки, що там, де є поділ праці та структура, завжди є ефективність і продуктивність.

Переваги і недоліки

Перевагами є простота і оперативність керування, відданість співробітників, уміння концентрувати енергію та ентузіазм, але лише на досягненні короткострокових цілей. Така компанія не розвивається, не навчається. Це класична радянська і пострадянська культура.

Недоліки: в такій організації жити не можна. Хто в такій культурі жив — пам’ятає, що жити там неможливо.

Культура правил

Синя ієрархія
Схематичний малюнок: Синя ієрархія, Валерій Пекар

Ми її називаємо бюрократією. Насправді, це непогане слово і бюрократія не погана, адже керується правилами, які змінюються кожного дня, а не одноосібними рішеннями вождя.

Якщо ви бачите в організації стрілочки, схеми-графіки, плани, звіти, регламенти, посадові інструкції, то перед вами — організація в культурі правил. Це релігійні громади, лицарські ордени, армії мирного часу, старі бізнесові компанії.

Характерними для них є відданість вищій меті. А на питання, чому вони так роблять, учасники такої організації відповідають, що завжди так робили. А чому б не змінити? Бо так історично склалося, завжди так було і давайте нічого не змінювати, все й так чудово працює.

Структура такої організації — піраміда.

Переваги і недоліки

Є одна важлива перевага синьої культури правил — вона може безкінечно існувати й зростати. Всі інші чотири рано чи пізно зникають, вигорають, виходять з ладу. А якщо ви хочете організацію без обмеження в часі та просторі, то синя вам підійде.

Класичний приклад — католицька церква. Дуже стара організація, але, незалежно від віку та розміру, вона все одно залишається такою, якою була колись, і зростає безкінечно.

Чому ця культура сильніша за попередню червону? Тут є довгострокові процеси. Червона культура сили рідко переживає свого засновника-лідера. Якщо він помер, то все згортається.

Недоліками такої організації є те, що в ній немає ні драйву, ні кайфу, придушується ініціатива, характерний формалізм. Типова логіка: «Я не знаю, чим займається колега за сусіднім столом, але й знати не дуже хочу».

Додам, що таким компаніям дуже складно щось продавати, тому що в прийнятті рішень бере участь багато людей. З усіма потрібно будувати стосунки, часом це більше за півсотні людей.

Культура успіху

Культура - Помаранчева корпорація
Схематичний малюнок: Помаранчева корпорація, Валерій Пекар

А тепер переходимо до сучасної, крутої, найкращої та найефективнішої управлінської культури сучасного капіталізму, яка з’явилася, по суті, 400 років тому і досі перевершує всі інші. Це помаранчева корпорація. Така компанія орієнтована на результат. Я її називаю культурою успіху, але я часто працюю з державними організаціями, які не завжди розуміють, що таке культура успіху, тому використовую термін «культура досконалості».

Наприклад, у Нацбанку не дуже розуміють, що таке успіх. От що таке успіх Нацбанку? А культура досконалості більш зрозуміла. Така організація керована не людьми, які ближче до шефа або досвідченіші, а тими, які мають кращі результати. Це називається меритократія. Хто показує найкращі результати, той і просувається.

До нас ця культура часто імпортована, в 1990-х роках вона не виникла сама по собі. Якщо червону культуру сили ми запозичили з радянських часів (як і синю культуру бюрократії), то помаранчеву культуру принесли люди, які працювали в міжнародних компаніях, але, наприклад, повернулися в Україну, щоб розвивати власний бізнес.

Ключова особливість

Енергетикою в такій організації, ключовим є спільне прагнення до успіху і досконалості. Не одна людина вказує, куди йде компанія, а всі разом це розуміють. Немає суворої організації, тому в такій культурі може бути різна структура. Але обов’язково є функціонал, стратегія та KPI. Часто це проектна структура, тобто людина може одночасно працювати в двох проектах, відповідно, мати кількох начальників.

Як же так? Можна сказати одному, що працюєш з іншим, другому, що з першим, а самому піти відпочивати? Ні, не можна. Чому? Бо в кожній культурі збираються люди, яким у ній комфортно. В культурі синіх збираються ті, кому потрібен порядок і стабільність, функціонал, постійна зарплата, нехай і мала. Тут же збираються люди, орієнтовані на успіх, кар’єру, розвиток, навчання. Люди, які мають внутрішню мотивацію, тому вони не підуть відпочивати, якщо треба працювати.

Що ми знаємо про таку організацію? Перше: вона майже пласка. Це означає, що всі люди однакові. Зі школи нас вчать, що у кар’єрі людина піднімається сходами. В синій культурі буде дійсно так, але в помаранчевій — ні.

Приклад 2

Наприклад, за сусідніми столами сидять два проектних менеджери. Один працює всього півтора роки, і має невеликі проекти і зарплату. Другий — на величезних проектах, з бюджетом, командою, задачами, бонусами та повагою, більшою у 30-100 разів. Але посада — та сама. І це влаштовує обох.

Приклад 3

Вправний шеф-кухар не завжди хоче стати директором ресторану, тому що його мрія — зростати горизонтально і, наприклад, отримати Мішленівську зірку.

В школі не вчать, що горизонтальна кар’єра можлива, як зазвичай не вчать і батьки.

Місце людини в помаранчевій культурі визначається не посадою, а кваліфікацією і успіхами. Для такої організації характерні часті мозкові штурми, високі витрати на навчання і розвиток, постійні зміни. Посадові інструкції якщо і є, то виконуються дуже рідко. Є внутрішня мотивація до роботи, тому завжди знаходиться спосіб, як її краще виконати. Інструкції не передаються, але передаються цінності. Найкраще це робити корпоративними легендами. Тут немає умовності в спілкуванні, дуже часто всі на «ти» і називають одне одного на ім’я, а замість столів «П» і «Т» — круглі, адже діє «закон двох піц»: будь-яке рішення приймають разом люди в кількості, яка необхідна, щоб з’їсти дві піци. Це приблизно 7-9 дорослих людей. Якщо збирається більше людей — нарада просто неефективна. Для такої культури можлива міграція між підрозділами та розпилення функцій. Надзвичайно важливою є стратегічна роль керівника.

Переваги і недоліки

Переваги такої організації: висока ефективність, оперативність прийняття рішень, інноваційність.

Безкінечно можна дивитись на три речі: на вогонь, воду і як класно і злагоджено працює компанія в помаранчевій управлінській культурі

Але за все треба платити, тому є й свої недоліки: керований хаос, постійна потреба в грошах. У цій культурі збираються люди, які не будуть працювати задарма, для єдності чи заради спільної мети — ні, їм потрібні гроші, і великі. Також недоліками є обмежений розмір, стрес, емоційне вигорання і дефіцит людських відносин.

Культура згоди

Культура - Зелена спільнота
Схематичний малюнок: Зелена спільнота, Валерій Пекар

Виникла пізно. Як вона працює, я спостерігав на собі. За останні чотири роки в Україні ця культура просто вибухнула. Коли я розказував про неї у 2010-му, всі запитували: «Що?», а зараз це вже загальновідомі й очевидні речі. Таку культуру позначаємо зеленим.

Структура — збоку її розгледіти неможливо. Кожен робить, що хоче, але чомусь все, що потрібно, виявляється зробленим. Командне лідерство. Людина з синьої культури спитає, хто приймає рішення? Людина з зеленої відповість, що всі. А як вирішити щось нагальне? Всі сідають за стіл і думають, якщо терміново — приймає будь-хто, той, хто може, той, хто знає, що робити.

Народилася ця культура далеко від бізнесу, в різних соціальних проектах — «Вікіпедія», «Лінукс». В Україні вона вибухнула в останні роки з волонтерським рухом, а потім пішла в бізнес. Це абсолютно новий шлях розвитку, тут джерелом енергетики є кайф — через нього працівники й приходять у таку організацію.

Люди в цій структурі пов’язані глибинним емоційним зв’язком. Самі учасники кажуть, що інвестують свій час і зусилля, щоб краще розуміти одне одного. Така організація не може бути великою. Це шістка, сімка, вісімка.

Переваги і недоліки

Переваги: гармонія, консенсус, справедливість.

Недоліки: низька продуктивність, висока вартість і повільність у прийнятті рішень, потреба в людях з високим ступенем добробуту та емпатії.

Червоним, наприклад, взагалі не зрозуміло, як така організація може існувати. Ніхто не говорить, що робити, не контролює і не перевіряє? Для такої культури потрібні більш розвинені в особистісному плані люди.

В чому сила такої культури? У взаємній довірі та повазі, терпимості, взаєморозумінні, праві на помилку.

Безумовно, чистих культур нема. Є спектр. Управління може змінюватись відповідно до ситуації та в міру розвитку організації. Якщо ви вирішили, що вашій структурі потрібна зміна — робіть усе поступово. І пам’ятайте: кожен живе у своїй реальності та має право на свій спосіб отримувати задоволення від роботи. Для когось головне — це гроші та кар’єра, а комусь важлива причетність до чогось великого, що змінює світ.

Стати автором блогу Executives