У пошуках ідеального кандидата

Андрій Стрехалюк
Андрій Стрехалюк
фахівець із формування високоефективних команд та пошуку талантів, Head of Talent Acquisition & Onboarding у компанії FigLeaf / Zeo Alliance

Щодня по всій країні відбуваються розмови між керівниками та рекрутерами, на яких згадують ЙОГО або ЇЇ. Це людина, про яку говорять позаочі, але тільки хороше, цю людину хочуть запросити на зустріч і розпочати з нею тривалі відносини. Про неї мріють і її потребують (зазвичай, «на вчора»). Так, ідеться про ідеального кандидата.

Хто ж це такий/така? Чому на нього/неї  всі так полюють? А також, чому вам не варто бути у полоні думок про нього/неї? Про це йтиметься далі. 

Кілька міфів про ідеального кандидата та його пошук.

Міф перший: ідеальний кандидат відповідає всім вимогам вакансії. 

Найчастіше цієї помилки припускаються люди, які мало наймали. У додачу до відсутності досвіду керівник не має чітких пріоритетів і фокусу, тому, коли йому доводиться обирати одного з декількох кандидатів, він не може ухвалити рішення. Це й не дивно, адже знайти кандидатів, які відповідають усім критеріям, описаним у вакансії, доволі складно. Це зумовлено тим, що у вакансії описують роль, а не людину, і часто без урахування реалій ринку.

Міф другий: ідеальний кандидат це той, хто вирішить мою проблему. 

Міркуючи так, ви очікуєте, що хтось зробить роботу за вас, намагаєтесь перекласти відповідальність. Але це ваша відповідальність, по перше, зрозуміти проблему та окреслити можливі шляхи її вирішення для бізнесу, по друге, зрозуміти, які компетенції та навички ви шукаєте. А також з’ясувати, які з них пріоритетні, а де можете виявити гнучкість. 

Пошук ідеального кандидата — це не лише свідчення незрілості та недосвідченості керівника, але й того, що він не знає, чого хоче насправді. А це своєю чергою дуже тривожний сигнал для кандидатів на ринку, які обирають між кількома компаніями і керівниками. Для кандидата завжди ризиковано йти у компанію, де немає чітко прописаних очікувань щодо нього та його ролі. Це чудово розуміють кандидати-супергерої, яких ви б хотіли мати у своїй команді чи компанії.

Міф третій: ідеальний кандидат це супергерой, якого треба знайти, бо він сам не прийде.

Описуючи вакансію, керівники зазвичай не хочуть понижувати планку і дуже часто шукають універсальних солдатів та супергероїв. Оскільки супергерої не сидять без діла, то з цього логічно випливає, що ідеального кандидата слід шукати. Іншими словами, це пасивний кандидат, який не шукає роботу. Водночас, якщо переглянути концепцію ідеального кандидата та вимоги до вакансії, то може виявитись, що такі люди вже є всередині вашої організації або серед аплікантів.

Читайте Нотатки СЕО в Telegram

Міф четвертий: ідеальні кандидати вмотивовані та дуже хочуть працювати саме у вас.

Навіть якщо й існують ідеальні кандидати, то керівники рідко задумуються, чому ці люди мали б залишити одне місце роботи й перейти на інше на таку ж посаду. Часто, якщо йдеться про ідеального кандидата, скажімо фінансового менеджера, то перше, що спадає на думку керівникам, — це має бути людина, яка вже працює на посаді фінансового менеджера в іншій схожій компанії. Тільки чому кандидат-зірка, який уже здобув досвід в одній компанії, має захотіти ще декілька років працювати на такій самій посаді у вашій компанії? І тут з якогось дива закладають тезу, що ідеальний кандидат є вмотивований перейти на аналогічну посаду. Найчастіше це не відповідає дійсності. Часто амбітні кандидати хочуть поступувати у кар’єрі й переходити з кожною позицією на сходинку вище. Невже у цього кандидата немає кар’єрних амбіцій? То чи такий він уже й ідеальний, як вам здається? Ця суперечність ще раз доводить: ідеальний кандидат — це фікція, концепт, який дуже часто вводить в оману керівників.

Міф п’ятий: ідеальний кандидат вписується у бюджет вакансії.

Інше наївне бажання керівників — додати у вимоги до кандидатів ще й те, щоб його зарплатні очікування відповідали закладеному бюджету вакансії. У результаті тривалість пошуку кандидата (як і витрати організації на закриття цієї вакансії) збільшується. І часто керівникові все ж доводиться або перевищувати бюджет, щоб найняти кандидата, або суттєво змінювати вимоги до вакансії, щоб залишитись у рамках зарплатного бюджету. В обидвох випадках компанія має додаткові витрати. 

Чому керівники потрапляють у пастку «ідеального кандидата»?

«Ідеальний кандидат» — це проєкція, завдяки якій керівники, стикаючись із бізнес-потребою, скидають відповідальність за рішення або за участь у розробці рішення на іншу людину, яка ще не приєдналась до компанії. До того ж пошуки ідеального кандидата зазвичай затягуються і негативно впливають на бізнес-процеси у компанії, мотивацію та очікування існуючої команди від нового колеги.

Пошук талантів і їх наймце мистецтво ставити правильні питання правильним людям, у відповідній формі й у слушний час.

Ще одна причина, чому керівники очікують «ідеального кандидата»: перш ніж розпочати пошук, вони не поставили собі правильні запитання. Наприклад, які задачі стоятимуть перед людиною, які критичні навички необхідні для вирішення цих задач, а також, чи є на ринку кандидати з такими навичками і саме у потрібній вам комбінації. Пошук талантів і їх наймце мистецтво ставити правильні питання правильним людям, у відповідній формі й у слушний час. Пошук не буде успішним (хіба що вам дуже пощастить, що теж трапляється), якщо замовник вакансії сам не поставив собі ці запитання або не почув їх від рекрутера.

Не буває ідеальних людей та ідеальних кандидатів. Якщо кандидата оцінюватимуть декілька осіб, то у кожної з них може бути своє уявлення про того, хто має обійняти вакантну посаду. Не вбивши «ідеального кандидата» у їхніх головах і не прийшовши до узгодженого розуміння, які компетенції, досвід та навички потрібні для цієї посади — розпочинати пошук узагалі не варто.

Як не потрапити у пастку «ідеального кандидата»?

Що ж можна зробити для того, щоб не піддатися спокусі та не потрапити у пастку «ідеального кандидата»? Невже потрібно понижувати планку якості найму та кандидатів? Як діяти керівникам, які наймають у свої команди?

Приєднуйтеся до закритої facebook-групи управлінців

Підготуйтесь

Зовсім не обов’язково йти на компроміси з якістю. Слід підготуватися до пошуку людини та проаналізувати бізнес- потреби організації. Після аналізу (а не до нього) варто узгодити свої очікування від кандидата. Це дозволить вам зекономити час і кошти на його пошук.

Навчайте(сь) підбирати та оцінювати людей

Інвестуйте у навчання з ефективного найму для вашого топменеджменту та керівників. Підбір та оцінка людей — це навичка, яку можна розвинути. Також це певний mindset, який відрізняє успішного керівника від посереднього. Вміння визначити мету позиції, цілі на перші 3 місяці, на пів року, рік, не лише дозволить вам краще зрозуміти, хто вам потрібен, але й допоможе привабити кращі таланти на ринку, які володіють необхідними досвідом, компетенціями та фаховістю, щоб вирішити поставлені задачі. Хороші кандидати відчувають, чи ви знаєте, кого взагалі шукаєте, і чи розумієте, кого хочете найняти. Вони дуже цінують чіткість і розуміння, а якщо цього немає, то вакансія часто їх відлякує, оскільки несе ризики для їхньої особистої кар’єри.

Зрозумійте, які компетенції шукаєте

Здатність декомпонувати ідеального кандидата на технічні та поведінкові компетенції, а згодом оцінити їх це вміння, яке вкрай потрібне керівникам. Спершу визначаєте компетенції, необхідні на конкретній позиції, щоб успішно впоратись із задачами, а потім вибираєте пріоритети. Так зможете краще зрозуміти, кого шукаєте, і швидше знайти людину, яка якнайкраще підходить на вакансію. А також мінімалізуєте суб’єктивний фактор, який завжди стоїть на заваді найму «ідеального кандидата».

Вирішуйте одну проблему за один раз

Фокусуйтесь на завданнях та проблемі, які ви хочете вирішити, а не на кандидаті. Фокусуючись на кандидаті, керівники дуже часто хочуть за його рахунок перекрити ще й інші, додаткові зони відповідальності, не оцінюючи реально навантаження і доцільність.

Можливо, вам насправді не потрібні ідеальні кандидати. Ідеальний кандидат вбиває менеджера у вас. Адже як керівник ви розвиваєтеся тоді, коли працюєте з різними талантами й командами і, що найважливіше, допомагаєте членам ваших команд ставати кращими, аж до того моменту, коли вам треба буде відпустити колег у вільне плавання заради їхнього подальшого розвитку.

Формування команд і пошук талантів одне з найголовніших завдань керівника. І воно вимагає зрілості та чесності перед собою, сміливості ставити собі незручні питання про те, кого насправді ви хочете найняти, не ховаючись за ширмою ідеального кандидата з усіма його атрибутами. 

Усі ці зусилля безсумнівно виправдовують себе, адже вони неодмінно приведуть до того, що по всій країні щодня вестимуться розмови між керівниками та рекрутерами, які все ще позаочі обговорюватимуть людей, з якими ще не відбулось знайомство. Але, можливо, розмова  вже йтиме не стільки про ідеальних кандидатів, скільки про експертизу, компетенції, конкретні завдання й цілі. А це своєю чергою сприятиме ефективнішому й швидшому найму і, відповідно, інтенсивнішому росту бізнесів.

Вдалих пошуків!

Стати автором блогу Executives

Executives Club

Executives Club

закритий бізнес-клуб
для топ-менеджерів