«Ми вам зателефонуємо» — або як комунікувати з кандидатами

Уляна Мороховська
Уляна Мороховська
засновниця та керуюча партнерка Skill, Will & Partners

Чи не кожна компанія витрачає значні суми на маркетинг та просування свого бренду, приваблюючи потенційних покупців. Але тільки одиниці усвідомлено ставляться до кандидатів як до «покупців» і мають продуману стратегію взаємодії з ними. Як результат, чи не щодня я бачу в LinkedIn або Facebook негативні пости або коментарі, написані кандидатами, про те, що вони не отримали фідбеку від тієї чи іншої компанії і не радять іншим звертатись туди.

Обіцянка «Ми вам зателефонуємо» і подальша відсутність будь-якої комунікації стала вже, як не прикро, нормою для ринку. Особливо дивною така ситуація є тоді, коли компанія намагається «хантити» кандидата і після перших контактів чи зустрічі зникає зі зв’язку.  

За даними дослідження LinkedIn, вірогідність того, що кандидат розгляне пропозицію від вашої компанії в майбутньому, вчетверо вища, якщо цей кандидат отримав конструктивний фідбек. 94 % кандидатів, які взяли участь у цьому дослідженні, зацікавлені отримати фідбек після інтерв’ю, однак тільки 41 % кандидатів його отримав.

Знаємо, але не робимо. Чому? 

Відсутність розуміння, що це важливо. 

«Якщо інші компанії / рекрутери не дають фідбеку кандидатам, то чому я маю на це витрачати час? Якщо є потік кандидатів, які відгукувались на вакансію «вчора», отже, — будуть і «завтра». Навіщо будувати довготермінові стосунки з кандидатами?»

Однак реалії такі, що Україна щороку втрачає сотні тисяч людей, які їдуть працювати за кордон. Із власних спостережень, цей тренд стосується не тільки робочих спеціальностей, але і керівників середньої та вищої ланки управління. Тому, ймовірно, «завтра» ви не матимете кандидатів, які захочуть у вас працювати, якщо не зважатимете на побудову якісної комунікації з кандидатами.

Приєднуйтеся до закритої facebook-групи управлінців

Значне навантаження рекрутерів. Рекрутер одночасно може мати від 5 до 15 вакансій, і на кожну — від 30 до 100 кандидатів (до прикладу, пригадую випадок 2015 року, коли на вакансію фінансового директора ми отримали понад 350 резюме) і 20–30 інтерв’ю. Тому навантаження на одного рекрутера — дуже велике, і не завжди він / вона має час відповісти кожному кандидатові. Також важливо розуміти, що KPI рекрутера — це термін закриття вакансії, а не якість комунікації з кандидатами.

Відсутність інформації. Із кандидатами комунікує рекрутер / HR, який / яка часто не є кінцево відповідальним/-ою за рішення щодо працевлаштування кандидата — зазвичай рішення ухвалює менеджер, який потребує працівника. Інколи (або й часто) щоб отримати інформацію від менеджера, потрібен час. Тому не завжди можна оперативно дати фідбек кандидатові. До прикладу, я мала клієнта, від якого фідбек щодо кандидатів я отримувала через 3–4 тижні після презентації кандидатів.

Компаніям. Комунікувати з кандидатами. Як?

«Світоглядне»

Немає поганих чи хороших кандидатів — є кандидати, які на цей момент можуть обійняти конкретну посаду або не можуть. Іншими словами, нині цей кандидат не достатньо досвідчений, але через деякий час може відкритись вакансія, на якій його / її досвід буде саме тим, що вам потрібно.

Відчувати себе на місці кандидата. Запитайте себе: «Чи важливо було б вам отримати відповідь бодай про те, що ваш лист / резюме надійшов до адресата?».

Думати про довготермінові взаємини. Якщо я не дам кандидатові фідбеку тепер, то навряд чи він / вона захоче спілкуватись зі мною, коли я зателефоную наступного разу.

Процесне

Підхід Inside Out («Зсередини назовні»): насамперед розвивати та покращувати культуру комунікації і фідбеку всередині компанії. Комунікація із «зовнішнім» світом часто є відображенням того, як відбувається комунікація всередині компанії. Якщо в компанії прийнято вчасно відповідати на емейли та повідомлення, дотримуватись дедлайнів у роботі, відкрито давати зворотний зв’язок, є повага до колег, то вірогідно, що і з кандидатами комунікація буде якісною.

Продумати комунікацію 

1. Варто випрацювати алгоритм дій і шаблони відповідей кандидатам (наприклад, лист-підтвердження про те, що ви отримали резюме від кандидата, відмова на етапі аналізування резюме, запрошення на інтерв’ю, відмова після інтерв’ю, відмова фінальним кандидатам, темплейт пропозиції про роботу для обраного кандидата).  

2. Варто також визначити терміни надання фідбеку, наприклад, відповідь на лист кандидата протягом 3 днів, після інтерв’ю — 1 тиждень.

3. Для кандидатів важлива визначеність: якщо ви чесно скажете кандидатові, що наступний етап відбору на цю посаду буде через місяць, то це краще, аніж якщо ви зникнете зі зв’язку на місяць. Я натрапляла на приклади якісних комунікаційних листів кандидатам, які одразу описували весь процес відбору на посаду й орієнтовний час проходження цих етапів.

4. Якщо ви не маєте можливості відповідати кожному кандидатові, то в оголошенні про вакансію можна чесно вказати, що ви сконтактуєтесь тільки з тими кандидатами, які зацікавили вас (або «Якщо ми не сконтактувались з вами протягом 3 тижнів, то віддали перевагу іншому кандидатові»). Приклад такого листа від компанії HelloFresh:

5. Кандидатам, які дійшли до фінальних етапів відбору, однак не були обрані на вакансію, варто давати фідбек у телефонній розмові.

Наскільки чесно давати фідбек кандидатам?

За моїми спостереженнями, чесність надання фідбеку кандидатам залежить від:

1. Готовності та вміння менеджера та / або рекрутера давати фідбек конструктивно (а для цього потрібно вміти об’єктивно оцінити рівень професійних навичок кандидата). Часто (з мого досвіду, у 6 із 10 випадків) рішення керівника щодо кандидата є суб’єктивним – тобто «Сподобався» або «Не сподобався». У цьому випадку замість комунікації «Ви нам не сподобались», краще сформулювати відмову так: «Ми віддали перевагу іншому кандидатові».

2. Готовності / бажання кандидата прийняти цей фідбек (на жаль, є кандидати, які не готові сприймати фідбек конструктивно, починають звинувачувати компанію в необ’єктивності). Іноді складно одразу визначити, як кандидат сприйме відмову і чи буде готовий прийняти зворотний зв’язок. Із моєї практики: перший етап – це коротке інформування кандидата про те, що був обраний інший кандидат, або про те, що йому / їй не вдалося успішно пройти співбесіду. Далі, якщо кандидат цікавиться більш розгорнутим фідбеком, тобто ставить уточнювальні запитання, обговорюємо докладніше

Призначити відповідальних

Щоб забезпечити якісну комунікацію з кандидатами, варто визначити відповідальних за надання фідбеку (рекрутер, ресерчер, HR-бізнес-партнер, HR-менеджер чи інші).

Моніторинг

Можна внести надання фідбеку до KPI для рекрутингової або HR-функції. Мені траплялись «просунуті» компанії в IT- та телекоміндустріях, які досліджують досвід кандидатів (eNPS, candidate experience), щоб визначити, як можна покращити процес взаємодії із кандидатами.

Ось чудовий приклад комунікації із кандидатами від IKEA:


Кандидатам

Створюється враження, що в таких ситуаціях кандидат є «жертвою» і нічого не може вдіяти. Нижче подаю приклади, як кандидат може бути проактивним (хоча визнаю, це не завжди дає позитивний результат).

Зателефонувати

Надіславши резюме, можна зателефонувати до компанії та уточнити, чи вони отримали резюме, коротко розповісти рекрутерові про те, чим саме ви можете бути цікавим / -ою (як ваш професійний досвід відповідає цій вакансії — славнозвісний elevator speech) і домовитись про зустріч, якщо рекрутер зацікавиться. До прикладу, я мала два випадки, коли кандидати, зателефонувавши, добре презентували свій досвід і його відповідність для позиції та після подальшої співбесіди потрапили в short-list. 

Спробувати інші канали комунікації

Знайти контактну особу, відповідальну за рекрутинг, і сконтактувати з нею, наприклад, через Linkedin (LinkedIn більш підхожий канал, аніж Facebook оскільки скерований на ділове спілкування). Розширення вашого нетворку в LinkedIn корисне також і тим, щоб у майбутньому вас могли знаходити HR-и / рекрутери тих компаній, які вам цікаві.

Залучити власний нетворк

Якщо ваші знайомі (або знайомі знайомих) працюють у компанії, яка вам цікава, попросіть їх представити вас людині, яка ухвалює рішення щодо вакансії або HR-у компанії. Позитивна рекомендація завжди є плюсом і може вплинути на швидкість розгляду вашої кандидатури. Навіть, якщо рішення буде не на вашу користь, то більше шансів, що ви отримаєте про це інформацію і фідбек).

Уточнити статус вакансії самостійно

Якщо з вами трапилось «Ми вам зателефонуємо», то проявіть активність самостійно — після інтерв’ю (через 2–3 тижні, наприклад) напишіть або зателефонуйте людині, з якою ви зустрічались й уточніть статус щодо вакансії. Часто кандидати вважають, що причина того, чому їм не телефонують — тільки в них і в тому, як вони себе проявили. Однак може бути багато інших причин, наприклад:

  • компанія ще проводить співбесіди з кандидатами й хоче «подивитись» ринок (з нашого досвіду добору керівників, деякі компанії «передивляються» 2030 кандидатів перед тим, як ухвалити рішення. Проте є і щасливі випадки, коли достатньо 23 кандидатів);
  • керівництво у відрядженнях і процес добору кандидатів поки що на «on hold»;
  • необхідно узгодити зміну бюджету з цієї позиції, тому чекають відповіді від головного офісу;
  • призначили внутрішнього кандидата, змінились вимоги;
  • вакансія вже не актуальна.

Попросити фідбек

Нещодавно отримала повідомлення від кандидата, якого не обрали на вакансію, з проханням дати докладніший фідбек, оскільки це справді важливо для його подальшого розвитку. Звичайно, що на такий запит дійсно хочеться відповісти й допомогти людині визначити напрями покращення та розвитку.

Прийняти та відпустити

Якщо справді компанія не відповідає, то, можливо, не варто в цій компанії працювати і ви небагато втратили. 

Подібно до маркетингу послуг та продуктів для споживачів: кандидат, який задоволений якісною комунікацією, порекомендує компанію 1–2 знайомим. Незадоволений, у свою чергу, — «відрадить» від компанії 10 знайомих (або й більшість свого Fb чи LinkedIn нетворку). Ставтесь до інших так, як би ви хотіли, щоб ставились до вас. Спрацьовує на 100 %. 

Про компанію Уляни

Skill, Will & Partners (SWP) — HR-агенція, яка допомагає добирати керівників вищої та середньої управлінської ланки, оцінювати керівників та консультувати щодо кар’єри. SWP належить до міжнародної мережі Executive search агенцій EMA Partners International. 

Стати автором блогу Executives

Executives Club

Executives Club

закритий бізнес-клуб
для топ-менеджерів