20 практичних ідей як додати правдивості корпоративним цінностям

За дослідженням Gallup, тільки 27% працівників вірять у задекларовані корпоративні цінності й тільки 23% погоджуються з тим, що можуть застосувати їх у щоденній роботі. Інше всебічне дослідження MIT, яке ґрунтується на опитуванні понад 1 000 компаній зі списку Great Places to Work, свідчить про значну кореляцію між фінансовими показниками та рівнем, на якому працівники вважають, що корпоративні цінності насправді практикують у компанії.

Як часто задекларовані корпоративні цінності компанії залишаються такими лише на папері чи на плакаті при вході в офіс? Лідери переважно розуміють, що ці слова чи речення — лише данина трендам чи ініціатива HR-відділу, яких насправді ніхто не дотримується.

Найлегше перевірити кожне своє слово в цінностях на міцність і справжність, якщо ви зможете пояснити, як воно відображається у процесах та практиках. Наприклад, ми кажемо, що довіра – наша цінність, тому ми даємо свободу нашим працівникам обирати навчальні курси чи конференції в рамках певного бюджету.

Співпрацюючи з різними компаніями, мені траплялись такі корпоративні цінності, які раз по раз повторювались: довіра, прозорість, інновації та важливість працівників. Тому саме цьому присвячена стаття. А щоб перейти від загальних слів і додати конкретики, хочу зосередитись на прикладах процесів та підходів, які ви зможете легко (а часто ще й безкоштовно) організувати у своїй компанії.

Disclaimer: впровадження кожного пункту, впевнена, передбачає велику роботу з людьми. Тому однозначно рекомендую розумно впроваджувати ідеї і тільки те, що актуально для вашого бізнесу та колективу.


llustration by wasilisafish

Як додати прозорості у корпоративні цінності?

Розкажіть докладніше про процес рекрутингу

Скільки етапів чекає на кандидата, які часові рамки, хто і як проводитиме співбесіду, на що звертатиме увагу. Прикладом може стати короткий опис процесу або деталі, безпосередньо подані у вакансії (хорошим прикладом буде Basecamp Senior Programmer):

Відкрийте діапазон («вилки») ЗП у вакансіях. Для нашого ринку це поки що рідкість, але навіть на сайтах із вакансіями вже спостерігаємо тенденцію відкрито писати про оплату:

Cкриншот із jobs.dou.ua

Відкриті канали комунікації

Такий інструмент, як Slack, допомагає не тільки вибудувати організовану комунікацію, а й удоступнити її для пошуку та ознайомлення усім у межах організації. У закритих каналах можна залишити лише особисте листування.

Публічний хендбук

Завдяки цьому весь ваш потенційний ринок кандидатів буде знати, хто ви і як працюєте (як приклад, Artsy, Basecamp, Gitlab, Valve). Я вже давно саме завдяки опублікованому хендбуку підписана на вакансії Basecamp – так вони залучають безцінних (бо близьких за цінностями) кандидатів. А ще це допоможе у процесі адаптації – ці ж матеріали знадобляться для новачків.

Відкриті цілі компанії для всіх працівників

Тут йдеться не про місію, а власне про те, чого і як компанія хоче досягнути за квартал чи рік. Для цього непотрібно спеціальних інструментів, результати стратегічної сесії достатньо публікувати в тих самих Google-документах, а наприкінці періоду там само позначати, яких цілей досягнуто, а яких – ні. А деякі компанії публікують свої цілі навіть публічно!

Відкрита звітність за результатами року

Думаю, що дуже багато компаній ділиться такою інформацією на загальних зустрічах, але коли я вперше побачила звіт, опублікований назовні, то це надихнуло. Запрошую почитати блог американської страхової компанії Lemonade.

Показники продажів у Lemonade

Загальні зустрічі

Регулярні та змістовні All-hands meetings (навіть якщо частина компанії працює віддалено), із новинами для всіх працівників: вакансії та наймання, проекти й виклики на них, продажі та фінансові результати, рішення, які були прийняті, та контексти, у яких їх ухвалювали.

Відчинити двері офісу

Відкриті зустрічі, де ваші працівники будуть ділитись новинами, але їх зможуть прийти та послухати всі охочі; дні відкритих дверей для студентів або ж навіть і школярів (як це роблять Приватбанк, Планета Кіно, Артеріум, Елекс та багато інших); організовувати тестові дні для ваших кандидатів.

База знань або внутрішня вікіпедія

При зростанні компанії інформація не може триматись лише в головах людей, вона має бути загальнодоступною і задокументованою. Про досвід SoundCloud з організацією вікі читайте в цій статті в частині Building an Intranet.

Як додати інновації через корпоративні цінності?

Виокремити на це час та розставити пріоритети

Google відомий своєю практикою 20% часу, який можна витрачати на особисті проекти. А компанія Thoughtbot запланувала та виділила п’ятницю на так званий “investment time”:

Ідеї інвестицій часу в компанії Thoughtbot

Організувати систему внутрішнього голосування віртуальними коштами за найкращі інноваційні ідеї, як це пропонує у цьому короткому відео Юрген Апелло.

Культура помилок

Надихнутись прикладом fail-friendly environment можна в команд у Spotify. “We aim to make mistakes faster than anyone else”, — каже Daniel Ek, засновник Spotify.

Вони набагато більше зацікавлені в тому, щоб швидко відновитись після помилок, ніж уникати їх чи вдавати, що помилок не існує. Деякі команди настільки серйозно до цього ставляться, що навіть мають реальну “Дошку помилок”, де занотовують, діляться та дають можливість іншим вчитись на своїх «граблях»:

Дошка помилок у Spotify

Більше обмінюватись досвідом

Проводити час із клієнтами “в полях”, спробувати shadowing чи switch roles: проведіть день разом із колегою з сусіднього відділу, щоб зрозуміти, яким є його робочий день, з якими викликами він стикається. Або повністю помінятись ролями — це також допоможе полегшити комунікацію і сприятиме розумінню одне одного та проблем вашого клієнта.

У моєму досвіді, коли розробники їхали “в поля” до клієнта, то привозили не тільки з десяток інноваційних ідей, але й ще більше розуміння бізнесу та більшу повагу до клієнта.

А ще до процесу адаптації нових працівників можна додати ознайомлення з іншими проектами та сильними сторонами інших команд. Тоді через місяць чи півроку, коли цей працівник стикнеться із новим для нього завданням у своєму проекті, він зможе пригадати, що на сусідньому поверсі сидить команда Б, яка могла вже це пережити. Більше про ці практики запрошую прочитати в п’ятому розділі цієї статті від FirstRound Review.

Як додати довіри?

Показати неідеальність лідерів

Навіть найталановитіші та найсильніші керівники мають недоліки. Тому робити 360-опитування або збирати відгуки про свою роботу буде корисним і для мідл-менеджменту, і для СЕО. Бути вразливим складно, але деякі лідери активно практикують ділитись цими результатами з іншими топ-керівниками й так ставити собі цілі щодо розвитку.

А ще в лексикон керівника варто додати три фрази: я не знаю; я припустився помилки; будь ласка, допоможіть мені. Використовувати їх не соромно. 😉

Дії та слова кожного лідера завжди звучать найгучніше, бо до них прикута увага сотень пар очей та вух. Тому важливо дотримуватись свого слова, занотовувати завдання та обіцянки, які керівник дає команді, дотримуватись дедлайнів та проактивно попереджати про невстигання.

«Someone can be extremely smart, knowledgeable, and a joy to be around, but if they don’t deliver on time or to the standard expected, they’ll lose trust quickly.»

Створити інструкцію для топ-менеджерів

Уявіть собі інструкцію з користування електроприладом. А тепер уявіть майже таку саму інструкцію, але з користування… менеджером. 🙂

Приклад однієї зі сторінок ReadMe від Sr. Developer Lead at Shopify

Про ідею ReadMe для менеджерів я написала статтю, у якій висвітила приклади та переваги цього інструмента:

  • Допоможете новачкові швидше зрозуміти, як ефективно з вами взаємодіяти та влитись у колектив із найменшим “тертям”.
  • Зменшите кількість непорозумінь у комунікації (від пояснень, як користуватись календарем, до того, що вважається нормальним у зворотному зв’язку).
  • Вибудуєте довіру з першого дня на роботі, коли розкриватимете перед колегою свої особливості, слабкі сторони, очікування та вимоги.
  • Як результат — зекономите час та зможете підвищити продуктивність команди.

Якісні та змістовні зустрічі

Це можуть бути відкриті Q&A Sessions із лідерами в компанії, де кожен матиме змогу поставити запитання керівникові та почути щиру відповідь. Дотепер у Facebook є ця практика, навіть коли в компанії працюють ~ 40 000 людей.

Мати регулярні 1-на-1 зустрічі та готуватись до них.

Нагадуйте про візію та пояснюйте контекст своїх рішень ширшому колові працівників на загальних зустрічах: чому саме так, які ризики ви врахували, як це допоможе досягнути цілей компанії.

І врешті, як наголосити, що люди — наша найбільша цінність?

  • Створити організований процес адаптації та щиро привітати нових працівників у перший день роботи. Дуже часто ми витрачаємо багато часу й зусиль на те, щоб знайти свого кандидата, а відтак вважаємо, що вже справу зроблено, і далі вже діло рук самого співробітника.
  • Коли ви використовуєте інструмент опитування працівників (employee satisfaction, engagement тощо), то завжди варто дотримуватись простих правил: пояснювати колегам, для чого ви його проводите, після закінчення дякувати та розповідати, що робимо з отриманими даними. Дуже часто ми звітуємо про отримані дані топ-менеджерам, але не тим людям, які доклали зусиль і заповнили анкету. Який стимул я матиму наступного разу писати ідеї для покращень, якщо не знаю, що ви з моєю ідеєю зробили (чи щось робите взагалі, чи побачили, чи сподобалась вона, чи усунете мій дискомфорт, яким я мав сміливість поділитись)?
  • Інвестувати в навчання (час і бюджет!).
  • Коли ви скорочуєте працівників чи закриваєте проект, то важливо організовувати додаткові відступні виплати та допомагати з рекомендаціями чи пошуком нової роботи.
  • Приділяти час та налаштовувати процес офбоардингу, попрощатися і особисто подякувати за внесок тим, хто іде з компанії.
корпоративні цінності

Про мене

Менеджерка-фрілансерка, консультантка та менторка. Допомагаю компаніям налаштувати HR-процеси та служити завданням бізнесу. Ex-COO та Head of Operations. Волонтерка, лідерка Ruby спільноти Львова #pivorak та координаторка HR- спільноти Very Busy.

Стати автором блогу Executives

Executives Club

Executives Club

закритий бізнес-клуб
для топ-менеджерів