Інновації в HR: досвід компаній Кремнієвої долини

Євген Бондаренко
Євген Бондаренкоhttp://www.hr1.in.ua/
HR директор в Медіа Група Україна

Світ стрімко змінюється і сьогоднішні вміння вже не гарантують успіху завтра. Виклик для сучасних компаній — не просто встигати за змінами, а й створювати інновації. У цьому контексті важко переоцінити важливість людського потенціалу. інновації в HR

Hewlett-Packard

Офіс Hewlett Packard
Фото: Офіс Hewlett Packard

HP — одна з найбільших американських компаній у сфері інформаційних технологій. Hewlett-Packard практикує відкриту систему внутрішнього пошуку й підбору персоналу. Всі вакансії розміщуються на корпоративному порталі, співробітники можуть подавати свої кандидатури і переходити на нові посади всередині компанії. Тут дотримуються думки, що таланти належать не керівнику, а організації. І якщо співробітник вважає, що нове місце підходить для нього, то керівник не повинен його стримувати.

Для розвитку персоналу використовують онлайн-платформу Accelerating U. Кожен працівник сам вибирає, на які з 70 доступних тематичних каналів підписатися. Також заохочується підписка на колег-експертів, які є лідерами думок у певних сферах.

Співробітників оцінюють за допомогою класичного Performance Appraisal (оцінка виконання — система, що в класичному варіанті включає в себе оцінку досягнення результатів, рівня розвитку компетенцій та оціночне інтерв’ю — прим. ред.). За підсумками оцінювання співробітникам присвоюють три категорії: A-, B-, C-перформери. Вони показують високі, середні або дуже низькі результати відповідно.

У тестовому режимі в НР впроваджують Real Time Feedback (RTF). Це природна відповідь щорічним оцінкам керівника, які часто виходять суб’єктивними. У концепції RTF не треба чекати грудня, щоб почати щось змінювати в своїй роботі: ти отримуєш сотні оцінок з різних сторін та рівнів від партнерів і постачальників. RTF — це на сьогодні тренд у сфері HR інновацій. Але в компаніях неохоче відмовляються від звичних моделей.

Ще один цінний HR інструмент НР — це система,  що прогнозує звільнення співробітників. Її придумали в 2011–2012 роках. Вона враховує три критерії: 1 — люди, яких давно не призначали, 2 — останній перегляд зарплати, 3 — фактор керівника.

Facebook

Facebbok - інновації в HR

Facebook вражає як величезним офісом, в якому немає звичної  «обмежувальної» стелі, так і своїми підходами в HR. Компанія працює за принципом бірюзової організації із застосуванням agile-інструментів. Керівник не ставить співробітнику конкретне завдання, до нього звертаються за допомогою і розвитком. Замість лідера в команді є scrum-master і product owner, який відповідає за продукт. При цьому кожен співробітник зобов’язаний знайти ту команду, в якій буде максимально корисним. Якщо таку не виходить знайти, то доводиться йти. У Facebook пильно стежать за дотриманням цього правила і час від часу проводять спеціальні Bootcamp’и, спрямовані на його підтримку.

Bootcamp — це сучасний формат навчання, розвитку, обміну досвідом та пошуку нових рішень, інноваційних підходів. Одночасно в Bootcamp можуть брати участь кілька сотень людей. Триває він всього один день, а після його завершення формуються нові команди (по 8–12 чоловік) під нові проекти. Bootcamp’и дозволяють співробітникам переходити з однієї команди в іншу й працювати над різними завданнями. Компанія сама підштовхує працівників до зміни команди. Таким чином, усі працівники ростуть, розвиваються і ніхто не «засиджується». Якщо ж руху не відбувається, то компанія один раз на 4 роки переміщує співробітника примусово.

LinkedIn

Офіс LinkedIn
Фото: Офіс LinkedIn

У LinkedIn вірять у те, що навичкам можна легко навчити, а цінності людини вже не поміняти. Тому тут наймають за ставлення до роботи, орієнтуючись на цінності компанії, а не на навички. Компанія шукає «своїх» співробітників, тих, хто хоче працювати саме в LinkedIn.

Для оцінки співробітників LinkedIn використовують Appraisal, але зовсім недавно в тестовому режимі впровадили додаток Any Time Feedback. Він дозволяє кожному співробітникові в приватному режимі написати відгук про колегу, а також вимагати від зазначених співробітників оцінку своєї роботи. І все це — за кілька кліків.

LinkedIn приділяє багато уваги навчанню. Ще в 2015 році компанія купила освітню онлайн-платформу Lynda.com. Усі курси і програми даного ресурсу доступні співробітникам компанії. Також в організації практикують оффлайн-навчання. Кожен керівник — це коуч для своїх працівників. 50% всього часу лідери присвячують цьому заняттю.

Враховані й інші потреби. Компанія пропагує і підтримує здоровий спосіб життя, здорове харчування, а також спортивну активність, в офісі є повноцінний спортзал. Раз на рік LinkedIn проводить Parents Day: працівники можуть запросити в офіс своїх батьків. Це не єдина періодична активність: раз на місяць співробітники можуть реалізовувати цікаві їм завдання і проекти, не пов’язані безпосередньо з бізнесом компанії. Найчастіше вони обирають соціальну сферу або благодійність.

General Electric Crotonville

Офіс General Electric Crotonville - інновації в HR

Півторастолітня корпорація General Electric останні 5 років трансформується. За цей час змінилося 50% топ-команди. Пішли ті співробітники, які не змогли прижитися в новій клієнтоорієнтованій культурі. Наразі для General Electric немає нічого важливішого за клієнта і можливості бути до нього якомога ближче.

Розвиваючи інноваційну культуру, General Electric підштовхує своїх співробітників до проведення багатьох дрібних експериментів замість великих, складно спланованих проектів. Якщо пілот не досяг очікуваних результатів, то запускається пошук нового рішення. Для прискорення робочих процесів у компанії розвивають «силу горизонтальних зв’язків». Рішення приймає фахівець, безпосередньо задіяний в роботі над завданням, він же несе відповідальність за її виконання.

Два роки тому General Electric відмовилася від методики Performance Appraisal, якою користувалася близько 30-ти років. Уже два роки відділ HR використовує RTF-підхід в оцінці співробітників. Для цього використовують мобільний додаток [email protected] (Performance Development at General Electric). Завдяки йому співробітник отримує фідбек не тільки від керівника, але і від колег на різних рівнях.

Одна з ключових конкурентних переваг General Electric, на думку самої компанії, — це навчання співробітників. Воно використовується як інструмент розвитку фахівців, а не як спосіб «утримання» їх в компанії. Тут активно практикують різні інтерактивні формати навчання і принципи design thinking. Тому в аудиторіях дуже багато техніки та обладнання для візуалізації матеріалів, підсумків роботи і т. д.